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Un paese che non ci guarda… non sa fare la differenza!
Lo spot realizzato da Pari O Dispare per l’8 Marzo 2014, “Festa della Donna”.

Fra gli uomini, il 67% lavora, fra le donne solo il 47%. Ma se si arrivasse a un tasso di occupazione femminile del 60% il pil aumenterebbe del 7%. E ancora: nell’arco di una vita, ci vogliono due donne per creare il reddito di un uomo. “Rompiamo le code” è lo spot che l’associazione Pari o dispare ha realizzato in occasione dell’8 marzo.

Nel video, creato in collaborazione con la casa di produzione Non chiederci la parola, si elencano con ironia alcune evidenze della disparità uomo-donna nel nostro paese. Le attrici Alessandra Faiella, Claudia Penoni, Margherita Antonelli e Rita Pelusio appaiono impegnate in un’interminabile coda che lascia loro il tempo per alcune riflessioni, qualche dato e per una domanda: per le donne è sempre tutto più complicato?

http://www.youtube.com/watch?v=iHx7yVS4dms&feature=youtu.be


Scarica il comunicato stampa dell’iniziativa


Dal notiziario di Rete Armida:
Anche quest’anno il Global Gender Gap Report del World Economic Forum fornisce la dimensione della disparità basata sul genere in tutto il mondo.
Il Rapporto prende in esame 136 Paesi, monitorando la condizione di ciascuno e stilando una classifica.

Complessivamente l’Italia passa dall’80^ posto del 2012 al 71^ posto. Per opportunità economiche femminili il nostro Paese si colloca al 97^ posto. Sono state recuperate 4 posizioni rispetto al 101^ posto dell’anno scorso.
Particolarmente significativi sono i dati relativi alla partecipazione politica delle donne in Italia. Dal 71^ si è passati al 44^ posto grazie alla massiccia presenza femminile nel Parlamento rinnovato nella primavera scorsa. In ogni caso, permane enorme è il divario nel nostro Paese tra la scolarizzazione delle donne e la loro utilizzazione nell’economia produttiva e nella politica. Così come ancora molto elevato permane il gap salariale tra uomini e donne che svolgono le stesse mansioni.

I dati mostrano una realtà già nota, che più volte la Rete Armida ha riportato.

A colpire, però, è che dal 2008 nel nostro Paese molto poco sia cambiato, nonostante siano stati compiuti alcuni passi finalizzati a colmare il gender gap. Evidentemente occorre rafforzare le politiche di riduzione del divario tra i generi in Italia perché, come ricorda il Word Economic Forum , “Le donne rappresentano la metà del potenziale talento di base di un paese.

La competitività di una nazione, a lungo termine, dipende in modo significativo da se e come la nazione educa e utilizza le sue donne”

Link al rapporto
Link al focus sull’Italia

di Alessandra Casarico, Paola Profeta

“A woman’s world”: la rivista “Finance and Development” del Fmi dedica un numero al genere, e a quel che frena la leadership delle donne. Un’analisi dei meccanismi di selezione e altri fattori che spiegano perché “le brave ragazze non ottengono l’ufficio d’angolo”. Con qualche proposta per rimediare, da Wall street all’India

La presenza di gender gap nel mercato del lavoro è un fenomeno assai noto: minore partecipazione femminile, minori remunerazioni medie e difficoltà di accesso ai vertici delle aziende sono i principali segnali della mancanza di uguali opportunità tra uomini e donne. In alcuni paesi, l’Italia tra questi, meno del 50% delle donne partecipa al mercato del lavoro. Anche nei paesi in cui la presenza femminile è maggiore, poche sono le donne che raggiungono la “C-suite”, ossia le posizioni di amministratore delegato, direttore generale o direttore finanziario. Secondo i dati di Fang riportati nel Magazine, nel 2011 solo l’8% dei direttori finanziari e l’1,5% degli amministratori delegati di imprese americane di grandi dimensioni era donna. Secondo i dati della Commissione Europea, nelle principali società quotate europee solo il 5% dei Presidenti e il 16% dei membri dei CDA è donna (European Commission, Women and men in decision making, 2012).

Le donne non ci sono perché non vogliono esserci o c’è altro? La risposta che Fang offre è che “le brave ragazze non ottengono l’ufficio d’angolo” non perché non chiedono, ma perché i criteri con cui sono valutate per le promozioni sono diversi da quelli applicati per gli uomini. Prendiamo come campione gli analisti finanziari di Wall Street: ambiente altamente competitivo, in cui le donne sono circa il 20% del totale e in cui il network di relazioni è cruciale per avanzare di carriera. Le analiste donne hanno mediamente un’istruzione di maggiore qualità (più frequentemente hanno una laurea nelle Università della Ivy League), sono “connesse” alle aziende che devono valutare tanto quanto lo sono i colleghi maschi e hanno la stessa probabilità di ottenere lo status di “all star”, prestigioso riconoscimento attribuito dalla rivista “Institutional Investors”. Ma lo studio dei fattori che consentono alle donne e agli uomini di raggiungere questo riconoscimento rivela un’asimmetria di genere: per le donne l’istruzione e l’accuratezza nelle previsioni sono le determinanti principali; per gli uomini sono i contatti l’elemento cruciale.

Studiare i meccanismi di selezione è essenziale per comprendere perché poche donne arrivino nella C-Suite, nei consigli di amministrazione o in altre posizioni di vertice. Occorre verificare che la selezione sia il più possibile “gender neutral”. Se per esempio sono sempre uomini a selezionare, è probabile che, anche involontariamente, premino qualità “maschili” e applichino stereotipi verso la leadership femminile. La mancanza di donne nelle posizioni di comando e di selezione, a sua volta, può rafforzare gli stereotipi. Gli studi di Pande, Topalova e coautori discussi nel Magazine fanno luce sugli effetti degli stereotipi e propongono politiche efficaci per superarli: gli stereotipi di genere non consentono di riconoscere competenza nelle donne, ma quando si sperimenta la leadership femminile, le convinzioni sulle capacità delle donne mutano radicalmente, e in positivo.

Questo cambiamento ne genera di ulteriori sulla fiducia delle ragazze e sul livello delle loro aspirazioni. Per approfondire questo risultato spostiamoci da Wall Street all’India; dall’economia alla politica: nel 1993 l’India, allo scopo di aumentare la presenza femminile in politica, introduce una modifica costituzionale e riserva alle donne un terzo dei seggi in ogni amministrazione locale. Inoltre, nel West Bengal, regione su cui si concentra l’analisi, un terzo delle amministrazioni locali in ogni elezione viene casualmente selezionata per una leadership femminile, ossia per attribuire la posizione di consigliere capo –pradhan- ad una donna. Poiché i villaggi che hanno una leader donna sono selezionati casualmente, non ci dovrebbe essere nessuna differenza osservabile tra villaggi riservati o non riservati ad un pradhan donna, il che consente ai ricercatori di individuare un effetto causale dello “sperimentare un capo donna”. La percezione dei votanti sull’efficacia della leadership femminile è completamente diversa nei due gruppi di villaggi: gli elettori che sono stati “esposti” al capo consigliere donna per un periodo sufficientemente prolungato pensano che le donne siano dei leader competenti, a differenza degli abitanti dei villaggi che non hanno avuto questa esperienza.

Ciò che è ancora più interessante è che la presenza di donne in posizione di leadership ha modificato le aspettative e le aspirazioni dei genitori per le loro figlie (senza ridurre quelle per i loro figli) e delle figlie stesse per il loro futuro. Il cambiamento nelle aspirazioni si è poi tradotto in una riduzione del gap in termini di istruzione, generalmente a favore dei ragazzi, e dell’asimmetria nella ripartizione dei compiti domestici, in cui tipicamente le ragazze sono maggiormente coinvolte.

In India la scelta politica di avere donne leader è stata un catalizzatore di cambiamento. Secondo nostri studi (Baltrunaite, Bello, Casarico e Profeta, 2012), le quote di rappresentanza di genere, che sono state in vigore in Italia tra il 1993 e il 1995 per le elezioni comunali, hanno aumentato la qualità media dei politici eletti nelle amministrazioni locali. La legge Golfo-Mosca ha recentemente introdotto l’obbligo temporaneo di rispettare quote di rappresentanza di genere (il 20% per il primo mandato e il 33% per i successivi due) nei consigli di amministrazione e collegi sindacali delle società quotate e delle società a controllo pubblico. L’Italia, tradizionalmente in una posizione di retroguardia, sta recuperando terreno nelle classifiche internazionali.

La presenza femminile nei consigli di amministrazione delle società quotate è passata dal 7,23% del giugno 2011 all’11,16% del gennaio 2013. Fino al 2006 eravamo sotto il 5% e l’evoluzione era lentissima. Ancora più rivoluzionario si prevede l’impatto sulle società a controllo pubblico, che in Italia sono molto più numerose delle quotate. Ma la vera rivoluzione accadrà se questa legge sarà il nostro catalizzatore di cambiamento della cultura di genere. E’ quello che ci auguriamo.


Visualizza l’articolo originale su: http://www.ingenere.it/articoli/pi-donne-al-potere-migliorare-il-mondo


L’effetto-crisi sui differenziali di genere non è uguale per tutti. Se si guarda alle retribuzioni, l’Italia va controcorrente: mentre in tutt’Europa il gap salariale di genere è sceso, da noi è aumentato. Per l’arrivo di nuove occupate che guadagnano poco, e la precarizzazione delle giovani donne più istruite

Questa crisi ha ridotto le distanze tra donne e uomini nel mondo del lavoro, ma al ribasso e, secondo i dati europei, meno in Italia che in Europa. Il “meno” del nostro paese riguarda in particolare le differenze di salario per ora lavorata certificate dai dati europei. Nella media dell’Unione lo scarto percentuale del salario femminile rispetto a quello maschile – il “gender pay gap” per dirlo in inglese – era sceso di circa un punto percentuale nel 2011 rispetto al valore stimato nell’anno di inizio della crisi (16,2 percento contro il 17,3 nel 2008). L’andamento rilevato per l’Unione europea nel suo insieme è il risultato di una riduzione in 16 paesi mentre nei rimanenti paesi – Italia inclusa – il differenziale è rimasto stabile, è salito, o non si conosce il dato. Il nostro paese è il terzo più “virtuoso” dell’Unione poiché da noi le donne guadagnano su base oraria “solo” il 5,8% in meno degli uomini; ma il dato italiano risulta in salita rispetto al 2008 quando si attestava al 4,9%.

Perché dunque questi andamenti di segno opposto in Europa e in Italia? E il chiudersi della forbice in Europa è destinato a durare, così come il suo riaprirsi in Italia? Le variazioni sono ancora di entità piuttosto modesta in termini assoluti, ma la crisi potrebbe avere innescato o alimentato tendenze su cui conviene indagare. Un primo pezzo di indagine ci viene offerto dal rapporto del network Enege sulle ripercussioni occupazionali e di welfare della crisi in atto, che riprendo e aggiorno in questa nota.

Leggi tutto in: http://www.ingenere.it/articoli/perch-italia-si-riapre-il-gender-pay-gap
Fonte: InGenere